“PERIODT”（行动号召）

[shukla7789]

我想强调的是，这一切的主要结论并不是说品牌和公司不应该与黑人社区及其文化互动——这是一种愚蠢的经营方式。但你应该以一种真实、忠于自己品牌的方式来做这件事。虽然借用语言和短语似乎是最容易实现的，也是一种保持时尚的简单方法，但我想提醒你，从技术上讲，最容易摘到的往往是已经落地的果实——也就是过熟、糊状的果实，它们并不是特别好吃。

虽然我无法提供一份万无一失的指南，告诉您如何在组织内部和外部利用您制作的内容应对多样性和包容性，但我可以提供一些关于如何更好地应对这一局面的见解——而这首先要从聘用和留住黑人人才开始。正如我之前所说，作为黑人所获得的经验和观点是无可替代的。尽管黑人品牌经理在这些问题上提供 阿曼电报数据 的指导和意见非常宝贵，但我向您保证，他们的增值远远超出了 D&I 问题——仅凭这一点，他们就成为优质候选人。

如果你的员工与该国的种族和民族构成完全不符，我建议你从内部寻找原因。提醒一下，系统性种族主义并不总是公开的，而且现状往往是数十年行动的结果。

如果您的入门级人才渠道主要来自正式实习生，但实习期往往没有薪水或薪水过低，或者您的招聘主要在某些学校或合作组织进行，而这些学校或合作组织也没有非常多元化的人才构成，那么您的招聘将自然而然地反映出您所选择的人才库。此外，如果您的中层管理和领导层也缺乏多样性，那么人们不愿意在一家他们看不到晋升机会的公司“成长”也就不足为奇了——更不用说作为房间里唯一一个和您长得像的人所带来的精神和情感负担。

简而言之：从内部开始。确保您的招聘渠道具有包容性，您的工作环境具有支持性并促进每个人的成长，公司领导层反映现实世界。通过这些措施，您将拥有资源来确保您的品牌始终受到内部挑战（这肯定比外部挑战要好），并且可以在点击“发布”按钮之前就避免不真实和廉价的拉拢。