在为销售经理创建KPI之前，您需要确定组织的主要目标并最终制定公司的战略。根据获得的数据，可以创建一种算法来开发适合特定情况的单独 KPI 系统。一步一步来看可能像这样：
步骤 1：设置 KPI 计算周期
这是管理人员按照计划的时间表开展工作时必须满足的最后期限。在此期间结束时，将向表现特别出色的人发放奖金。例如，计费周期为35天。
第二步：确定薪酬结构中KPI的百分比
假设在创新之前，公司的工资是 100%（60,000 卢布）。现在现金支付金额由工资的50％（30,000卢布）和KPI的50％（30,000卢布）组成。实施这种系统的最简单方法是向新来者宣布新的 美国手机号码数据库列表 激励计划。对于那些已经在公司工作了很长时间的人来说，在宣布这些介绍性数字时需要采取特殊的方法。
为销售经理开发 KPI 系统的算法
步骤 3：定义密钥管理器功能
必须确定管理者的哪些活动能够帮助公司致富。我们最常谈论的是公司产品或服务的具体销售情况。这将是员工的关键功能。
第四步：设定奖金的关键绩效指标
这应该不超过三个可以计算的指标，并且可以由于经理的直接行动而朝一个方向或另一个方向改变。非常重要的一点是，在这种情况下不能依赖其他公司的经验。这些指标应该仅对您的业务至关重要。
例如：
经理销售的商品量（以卢布计算）；
经理A的产品销售量（利润率最高且占总销售额最大份额的产品）；
特殊任务：运送新客户。
指标的制定非常重要。我们需要放弃“不”。例如，“不减少产品销售量”就是一个糟糕的关键绩效指标表述。要激励员工积极工作，取得成果，不要退缩或逃避任何事情。
步骤5：设置指标的具体值
也就是说，需要从KPI奖金主体量中确定指标的比重。
例如：
经理以卢布销售的商品量为60%；
产品A的销售量——30%；
特殊任务-10%。
如果我们将其换算成卢布等值，那么结果是，一般 KPI 为 30,000，卢布销售额为 18,000，产品 A 销售额为 9,000，特殊任务销售额为 3,000。
为指标设定具体数值
步骤 6：设置限额和支付比例
需要指出的是，现在将跟踪不可能获得奖金的极值。假设某人在 35 天内没有完成 75% 或更多的计划，那么他就没有资格获得奖金。
合乎逻辑的假设是，成功率不同的人也应该获得不同的奖金数额。当计划完成 75% 时，您可以设置递减系数（0.5）的付款。计划完成率每提高 5%，系数就会增加。如果一个人已经非常努力，超出了标准，那么就应该加上这5%。对于计划完成率达到120%或以上的，可以设定奖金上限，系数为1.2。
特殊任务的奖金可以这样支付：如果你做了，你就能得到钱；如果你不做，你就拿不到钱。