确定激励措施的大致程序
Posted: Sat Jan 25, 2025 5:17 am
履行行政职责意味着固定工资。应该是工资总额的百分之四十到百分之五十。
奖项
工资的另一部分是完成销售计划的奖励。这些是在关键绩效标准 (KPI) 中定义的。通过将部门的工作划分为单独的流程，可以为每个专家安装它们。下面您将找到一些员工的绩效标准示例：
销售部门负责人 - 遵守计划的收入计划，经理的利润按计划完成，部门销售收入较上月增加，重点商品的销售；
营销部负责人——根据已服务/潜在买家的计划，较前期增加目标受众的流量，降低广告点击成本和公关活动成本；
人事部门负责人 - 雇用员工、管理薪 喀麦隆电报号码数据库 资预算、组织中保留人员的情况、员工职位描述的可用性所花费的平均时间；
采购部负责人——最优的产品储备、采购成本、付款时间、供应稳定性。
应通过透明的员工工作报告系统来管理管理者正确组织部门工作活动的积极性。只有当每个部门员工遵循个人计划或取得高绩效时才应支付奖励。
确定激励措施的大致程序：
如果达到部门制定的计划的80%，则其经理只能获得工资中的工资部分；
当目标指标达到81％至100％时，经理有权获得稳定的部分，并以奖金的形式获得40％的奖金；
如果超出计划，除工资金额外，还需额外缴纳60%。
如果部门没有目标，则应考虑其员工的绩效标准。例如，如果员工的工作完成率达到80%，并且销售的商品数量足够，那么老板就应该得到奖励。
有关此主题的推荐文章：
潜在客户开发——这是什么？基本方法及其管理方法
营销部门KPI：11个指标及计算示例
理想的B2B营销应该是什么样的？
额外奖金
奖励制度可以通过持续实施计划的付款来扩大。我们假设营销部门已经为每个新月的感兴趣受众的增长制定了指标。从下周潜在买家的出现就可以看出——大约是计划数量的 1/4。如果部门指标中出现这种一致性，那么营销人员及其经理应该获得少量的特别奖励。这可以是工资的 5% 到 10%，或者金额在三到五千卢布之间。
另一种类型的额外奖金是个人成就的报酬。假设人事部门的负责人与其他员工一样，参与新专家的面试、实习和文档创建。在这种情况下，他的薪水必须加上奖金才能获得个人的成功。而经理的个人计划相对于普通员工应该减少，这样他就不会为了实现这些绩效标准而转而对整个部门的战略和人事管理给予足够的重视。因此，完成个人计划的报酬数额应定得较小——大约为工资的工资部分的百分之五。
部门负责人的KPI指标有时与人事管理密切相关。我们假设他正在培训专家。在这种情况下，有必要额外评估受过培训的工人数量及其知识质量。
评估管理者（个人和团队）绩效的所有指标必须满足以下要求：
有准确的数字和具体的任务；
部门经理的绩效指标不能超过五到七个，因为他需要清楚最终的工资是如何计算的；
应制定适当且现实的实施标准；
这些目标必须符合公司的战略发展计划。
也读一下！
“营销策略的例子：从苹果到巴拉克·奥巴马。 2025 年展望”
奖项
工资的另一部分是完成销售计划的奖励。这些是在关键绩效标准 (KPI) 中定义的。通过将部门的工作划分为单独的流程，可以为每个专家安装它们。下面您将找到一些员工的绩效标准示例：
销售部门负责人 - 遵守计划的收入计划，经理的利润按计划完成，部门销售收入较上月增加，重点商品的销售；
营销部负责人——根据已服务/潜在买家的计划，较前期增加目标受众的流量，降低广告点击成本和公关活动成本；
人事部门负责人 - 雇用员工、管理薪 喀麦隆电报号码数据库 资预算、组织中保留人员的情况、员工职位描述的可用性所花费的平均时间；
采购部负责人——最优的产品储备、采购成本、付款时间、供应稳定性。
应通过透明的员工工作报告系统来管理管理者正确组织部门工作活动的积极性。只有当每个部门员工遵循个人计划或取得高绩效时才应支付奖励。
确定激励措施的大致程序：
如果达到部门制定的计划的80%，则其经理只能获得工资中的工资部分；
当目标指标达到81％至100％时，经理有权获得稳定的部分，并以奖金的形式获得40％的奖金；
如果超出计划，除工资金额外，还需额外缴纳60%。
如果部门没有目标，则应考虑其员工的绩效标准。例如，如果员工的工作完成率达到80%，并且销售的商品数量足够，那么老板就应该得到奖励。
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额外奖金
奖励制度可以通过持续实施计划的付款来扩大。我们假设营销部门已经为每个新月的感兴趣受众的增长制定了指标。从下周潜在买家的出现就可以看出——大约是计划数量的 1/4。如果部门指标中出现这种一致性，那么营销人员及其经理应该获得少量的特别奖励。这可以是工资的 5% 到 10%，或者金额在三到五千卢布之间。
另一种类型的额外奖金是个人成就的报酬。假设人事部门的负责人与其他员工一样，参与新专家的面试、实习和文档创建。在这种情况下，他的薪水必须加上奖金才能获得个人的成功。而经理的个人计划相对于普通员工应该减少，这样他就不会为了实现这些绩效标准而转而对整个部门的战略和人事管理给予足够的重视。因此，完成个人计划的报酬数额应定得较小——大约为工资的工资部分的百分之五。
部门负责人的KPI指标有时与人事管理密切相关。我们假设他正在培训专家。在这种情况下，有必要额外评估受过培训的工人数量及其知识质量。
评估管理者（个人和团队）绩效的所有指标必须满足以下要求：
有准确的数字和具体的任务；
部门经理的绩效指标不能超过五到七个，因为他需要清楚最终的工资是如何计算的；
应制定适当且现实的实施标准；
这些目标必须符合公司的战略发展计划。
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